Słyszeliście o tej metodzie oceny pracownika? To narzędzie pozwala dostrzec jak pracownik jest postrzegany w strukturach firmy oraz poza nią. Może ona dotyczyć konkretnych działań lub może być oceną ogólną, najmniej konkretną jednoczesnie.
Ocena 360 nie jest oceną okresową. W takiej bierze udział zazwyczaj oceniany pracownik oraz przełożony. W metodzie 360 do oceny jest potrzebne otoczenie, czyli współpracownicy bliżsi i dalsi. Najwazniejsze, aby dobrze zakomunikować rozpoczęcie oceny. Firmy, które prawidłowo przeprowadzają ocenę 360, mogą liczyć na satysfakcjonujące dane. Natomiast pracownik nie musi obawiać się o etat lub ewentualne konsekwencje.
Kiedyś takie badania przeprowadzało się wyłącznie na szczeblach managerskich i kierowniczych, wszak od popularności tych osób zależało czy zespół będzie spójny i zgrany. Dziś takie badania można przeprowadzać wśród pracowników niższego szczebla. W dobie autoamtyzacji rozwiązań, badania są anonimowe i przeprowadzane on-line. najlepszy obraz pracownika uzyskujemy w firmie z dużą ilością pracowników. MOżemy przeprowadzić ankietę w małej firmie, jednak nie mniejszej niż 3 osoby. Nawet w takiej sytuacji należy tak przygotowac ocenę, aby odpowiedzi nie sugerowały żadnego z pracowników.
Kluczowym elementem rozpoczęcia oceny jest uświadomienie wszystkich pracowników, że efekt końcowy nie będzie miał wpływu na losy pracownika w firmie. Należy wyjaśnić, że tego rodzaju badania nie mają wytykac błędów pracownika, lecz wskazać pole do zmian. Wyniki dają również zarys tego, czy pracownik jest na dobrym miejscu w firmie, czy należy wdrożyć szkolenia dodatkowe. Być może powinien realizować się w zupełnie innym dziale. Sposób w jaki przedstawimy konieczność przeprowadzenia ankiety oraz to, co zrobimy z uzyskanymi odpowiedziami, bedzie rzutowało na wiarygodność i powodzenie kolejnych badań 360. Chcąc otrzymywac wiarygodne dane, osoby wypełniające ankietę muszą czuć się w pełni bezpieczne. Jakiekolwiek konsekwencje i nieprzyjemności spowodują, że przyszłe ankiety będą zakłamane, co za tym idzie nie będą wnosiły niczego logicznego do oceny pracownika.
Jak przeprowadzić badanie 360 stopni
Przed sprzystapieniem do badania, należy wcześniej przygotować kwestionariusze. Za kazdym razem powinny być one inne, lub przynajmniej inaczej skonsutruowane. Pytania należy dostosowywać do obecnej sytuacji w firmie, panujących w niej zasadach oraz zgodnie z zapotrzebowaniem. Przygotowując ankietę trzeba pamiętać, że nie robimy badania dla samego faktu, tylko żeby uzyskać pewne dane. Zanim udostepnimy ankiety, zwróćmy uwage na wydarzenia jakie miały miejsce w ostatnim czasie. Data badania zbiegająca się z podwyżkami, premiami, wyjazdem integracyjnym to xły pomysł, ponieważ da nam skrzywiony obraz postrzegania danej osoby. Pracownicy będa o niej mieli (podświadomie) lepsze lub gorsze zdanie, które będzie wynikało nie z obiektywnej oceny lecz z pogłębienia więzi lub zwyczajnej zazdrości.
Badanie podzielone jest na dwie części. Pierwsza część to pytania zamknięte, gdzie mamy do wyboru konkrente odpowiedzi lub stopniowanie. Z tej cześci wypowiedzi łatwo wyciągnąć średnią zachowań badanego i w późniejszym czasie zwiększyć program szkoleń, które byłyby nastawione na poprawę tego zachowania.
Druga część ankiety, to pytania otwarte. Dajemy tu możliwość uzewnętrznienia się otoczeniu, ujawniając dodatkowe ceny. osoba badana otrzymuje zestaw tych odpowiedzi w niezmienionej formie, bez ingerencji ankietera z wszelkimi błedami stylistycznymi i dywagacjami na jego temat. Osoba, która odpowiada na pytania powinna pamiętać, aby nie przytaczać konkretnych sytuacji, które mogłyby być wskazówką dla jej personaliwó.
Pomimo, że na poczatku metoda 360 nie spotyka się z przychylną uwagą. Po czasie okazuje się, że można z usyskanych danych wyciągnąc całkiem ciekawe informację. Odpowiedzi są swpjego rodzaju odbiciem lustrzanym dla badanego. Jeżeli do tej pory miał problem z egzekwowaniem zadań lub spotykał się z brakiem posłuchu, to wgłębiając się w wyniki badania być może uzyska odpowiedź dlaczego tak się dzieje i jak można to poprawić.
Odpowiedzi ( szczególnie te na pytania otwarte) są również dobrym źródłem informacji dla działu HR, które odpowiednio wykorzystane mogą polepszyć proces rekrutacji, doboru pracowników i przygotowania szkoleń. Z ankiet można się wowiedzieć jakiego pracownika (managera) oczekują podwładni. Co chcieliby zmienić, z czym się identyfikują.
